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“志毅,关于泰国公司补充中层管理人员的要求,国内暂时可能没有办法满足,”方颖芝跟正在泰国开拓的高志毅打电话,“是,虽然我们的储备和培养机制很完善,但你也知道,培养出一名合格的中层,需要时间,”
“而现在各个公司,都在找总部要人,德鲁克总裁那的电话,每天都快给人打爆了,”
这些年,嘉盛在国内拓展的步子,就一直没有慢下来,不但原有的公司,都在进一步的完善网络,现在每年又新上这么多项目,渐渐的,管理人员的储备,有些跟不上。
普通员工是不缺的,以嘉盛的名望和工资待遇,尤其是良好的福利——主要是在各地兴建的员工宿舍,吸引了大批的应届毕业生。
从中层人员开始,就慢慢的有些缺乏。
这也跟嘉盛的那条死规矩有关,你再是名校毕业的,对不起,参加的头两年,只能乖乖的当一名基层员工。
这两年的表现,决定了你两年后的行止。
虽然这条规矩,未免让有些优秀的人才感到有些憋屈,但是,现在的嘉盛,早就不同于草创时的嘉盛,那种得到了冯一平或者金翎的认可,就可以立马跃身管理层的事,不可能出现。
这可能也是一个公司大企业病的一个表现,但是整体来说,这样的死规矩,对保证像嘉盛这样的大企业的平稳发展,很有益处。
俗话说,试玉要烧三日满,辨材须待七年期,时间太短,一个人身上的优缺点,势必很难摸清一个人身上的优缺点。
这一点,就是连德鲁克也颇为赞赏,一个团队的建设,马虎不得,尤其是这些中层,未来有可能会成为公司的高层。
更缺的,其实是高层管理人员。
尽管有些不情愿,但迄今为止,集团高管中的大多数,都来自外聘。
这其实是一种不太妥当的做法,首先,这些在其它公司表现优越的外聘人员,并不一定会全部适合嘉盛的节奏。
其次,如果长此以往,难免会对中层人员的积极性造成极大的影响,因为,看起来升迁无望了嘛。
但客观的说,嘉盛原来的管理人员中,有很多受制于自身的水平,尤其是受教育的水平,其实最高也就只能止步于中层。
比如冯一平的那些女同学,如王金菊她们,现在虽然都已经至少是一个或者几个市的负责人,但是很明显,她们的潜力,明显比不上高志毅。
说起来,从基层满满跻身高层的,目前也只有高志毅一个。
高志毅听到这话有些急,“方主任,颖芝,这样可不行啊,你清楚我这边的状况的,现在势头还算好,分店一家接一家的开,如果没有合格的管理人员来充实,这会出大乱子的,”
“你看,国内的其实都好说对不对,好歹有那么多兄弟公司在旁边,可我这,孤立无援的,就只能指着总部来帮忙,”
一个人走了进来,方颖芝示意他先等着,“高总,我们都清楚这一点,但集团的意思是,你那边,可能真不好再让国内的人过去充实,需要尽快的本地化,”
“好消息是,德鲁克总裁,应该很快会去泰国考察,所以,这一阵子,你只能多辛苦辛苦,”
“可那也远水解不了近渴啊,方主任,你就给我透个底,是不是一点办法没有?”
高志毅这人最大的特点,就是遇事不急躁,换做其它人,这会怕是一个电话就找到金翎或者冯一平那儿去了。
那样也好,也不好。
好的是,有时候,可能会很快解决问题,不好的是,那样总不是长久之计。
作为一个高层管理人员,总不好一有事就找金翎,就找冯一平。
那究竟是你为他们工作,还是他们为你工作?
任何一个组织,资源总量总是有限的,优秀的领导者,应该要积极主动的去争取为自己的团队,获得更多的资源。
“我觉得,这事你现在找总部,也真没什么用,”方颖芝说。
“我明白了,谢谢你方主任,”高志毅马上懂了,他反手一个电话,就打给了周星宇,“周总,老大哥,老领导,这次你可得帮帮... -->>
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